Medlare kan lösa lasfrågan – 82 år efter det historiska Saltsjöbadsavtalet

Las. Tre bokstäver som fått politikerna att tala om regeringskris och ett sammanbrott för den svenska modellen sedan parterna på den privata arbetsmarknaden ­– arbetarna i LO, privattjänstemännen i PTK och arbetsgivarna i Svenskt Näringsliv – avbröt förhandlingarna då tidsfristen löpte ut den 1 oktober.

Men på de flesta arbetsplatser är lagen om anställningsskydd inget stort problem.

– Lokalt kommer parterna nästan alltid överens, men las har blivit en ideologisk fråga för politikerna, säger en erfaren medlare till Fokus.

I Sverige är det ganska lätt att säga upp anställda när ett företag krisar. Svårare däremot att bli av med en anställd som inte fungerar så bra. En anställd kan bli uppsagd helt enligt lagen av två skäl:

• Arbetsbrist. Jobben är slut, det finns inte arbete åt alla.

• Personliga skäl. Den anställde klarar inte sina uppgifter.

Först det enkla: Det är arbetsgivaren som bestämmer om arbetsbrist föreligger. Ingen vettig företagare gör sig av med personal för skojs skull om det är full fart i verkstan. Facket inser i regel problemet, eftersom man kan de lokala förhållandena, men vill förstås behålla så många jobb som möjligt.

Även om parterna inte är helt överens om behovet av nedskärningar kan de utnyttja finessen att lagen om anställningsskydd är dispositiv. Det betyder att den kan avtalas bort. Parterna förhandlar då fram en avtalsturlista som ersätter turordningsreglerna i las. Det är helt i linje med parternas önskan om att få sköta sina mellanhavanden utan inblandning av tredje part, även om arbetsgivare ofta ­anser att de »får betala ett pris« för att slippa las.

I de flesta företag som har en fackklubb och behöver säga upp personal skapas avtalsturlistor som gör undantag från turordningsreglerna.

I små företag med upp tio anställda har arbetsgivaren sedan 2001 enligt las rätt att undanta två personer som har »särskild betydelse för den fortsatta verksamheten«. Inte heller här är det oöverstigliga problem att säga upp personal.

Däremot kan det kärva i mellanstora företag utan fackklubb. Då kommer en avtalsombudsman med tåget för att föra de anställdas talan. Om ombudsmannen inte känner till företaget och dess nyckelpersoner kan det vara svårt att enas om en avtalsturlista. Då används las-reglerna om »sist in – först ut«.

– Nej, det är inget stort problem i Sverige att säga upp personal av ekonomiska skäl, säger Birgitta Nyström som är professor i civilrätt vid Lunds universitet med arbetsrätt som specialitet.

– I vissa sydeuropeiska länder är det betydligt svårare att säga upp personal. I andra EU-länder är det lätt att säga upp, men förenat med höga avgångsvederlag. För transnationella företag kan det vara billigare att lägga ner i Sverige och flytta produktion utomlands.

Däremot blir det oftare tvister vid uppsägning av personliga skäl. Det kan bero på att personen saknar de kunskaper jobbet kräver eller ställer till med problem av något slag. Vid riktigt allvarliga problem som stöld, hot om våld, misshandel eller olovlig frånvaro har arbetsgivaren rätt att avskeda personen med omedelbar verkan.

Men uppsägning av personliga skäl kan vara väldigt subjektivt. Därför kräver lagen att det ska finnas »saklig grund«. Men först måste arbetsgivaren pröva om personen kan omplaceras inom företaget. Om det inte går kan den anställde sägas upp.

– Men i Sverige är vi strängare än de flesta länder när det gäller personliga skäl, säger Birgitta Nyström. I Danmark och Storbritannien till exempel krävs ingen saklig grund. Ytterst blir det då domstolar som sätter en gräns, till exempel vid diskriminering.

Hon anser att den stora förekomsten av tidsbegränsade anställningar är en följd av att det är så svårt att säga upp av personliga skäl.

– Man borde göra paragrafen om saklig grund tydligare med exempel på vad som kan motivera en uppsägning så att domstolarna kan forma en striktare praxis. I förarbetena sägs endast att sjukdom inte är saklig grund.

– Arbetsgivarna tycker att det är komplicerat och drar sig för att anställa. Och det är så traumatiserande att en uppsagd får svårt att komma tillbaka i arbetslivet.

För att inte arbetsgivare alltför lättvindigt ska kunna göra sig av med personer har facket möjlighet att ogiltigförklara uppsägningen inom två veckor. Då hamnar tvisten hos Arbetsdomstolen (AD). Om den anställde inte är med i facket kan tingsrätten pröva om det fanns saklig grund. Den domen kan därefter överklagas till AD:

– De vanligaste målen hos oss handlar om uppsägning, mer sällan om avskedanden, säger Sören Öman med 25 års erfarenhet från AD, varav de senaste fem åren som en av fyra ordföranden.

– Turordningstvister har vi knappast sett i AD. De få som varit har handlat om ifall den uppsagde haft tillräckliga kvalifikationer för de arbetsuppgifter som finns kvar. Det har också ibland handlat om fingerad arbetsbrist, där arbetstagaren misstänker att det i stället finns personliga skäl till uppsägningen.

Uppsägningar av personliga skäl är inte alldeles enkla att avgöra:

– Vi ska ta ställning till om det som arbetsgivaren lägger arbetstagaren till last har inträffat och är tillräckligt allvarligt för att motivera uppsägning. Men vi ska också bedöma om möjligheterna till omplacering undersökts.

Begreppet arbetsbrist är däremot inte så svårt att bedöma, anser Sören Öman, som även har 30 års erfarenhet som skiljeman och utredare:

– Arbetsgivaren har i princip rätt att bestämma om sin organisation.

[caption id="attachment_646620" align="alignnone" width="991"] Den svenska modellen. LO och SAF undertecknar det legendariska Saltsjöbadsavtalet 1938.[/caption]

Mellan 1938, då det mytomspunna Saltsjöbadsavtalet mellan LO och Svenska Arbetsgivareföreningen tecknades, och 1974 reglerades merparten av arbetsrätten i avtal mellan parterna. Med Åmanlagarna, ett lagpaket med medbestämmandelagen och las, på 1970-talet tog staten ett stort kliv in på parternas domäner.

– Det var ett tydligt avsteg att lagstiftaren gav sig in på området, säger Claes Stråth, tidigare generaldirektör vid Medlingsinstitutet. Det har beskrivits som en beställning från LO till politiken, men min uppfattning är att det var ett politiskt projekt av Olof Palme som ville demokratisera arbetslivet.

Claes Stråth förespråkar kollektivavtal framför lagstiftning och han citerar gärna DN-skribenten Svante Nycanders ord om att »las är en förgiftad gåva till löntagarna«:

– Men den tycks förgifta även politiken. Sedan las tillkomst har den varit ifrågasatt – fast på helt olika sätt – av politikerna och blivit en följetong. I ett kollektivavtal däremot tar parterna hänsyn till verkligheten och om de kommer överens är båda bundna av avtalet. Det som inte blir bra kan alltid justeras i nästa förhandling.

Det är ändå ett faktum att få tvister kring arbetsbrist når AD, men Claes Stråth invänder:

– Det betyder inte att lagen fungerar bra i verkligheten. Däremot att parterna, om de får sköta sig själva, löser sina problem genom avtalsturlistor hellre än att tillämpa lagen.

Men alla förhandlingar går inte i hamn. Claes Stråth anar dock att parterna i lasförhandlingen vill hitta en avtalslösning innan riksdagen gör lag av Gudmund Toijers utredning, som var Centerpartiets och Liberalernas villkor för januariavtalet.

– Det förekom ovanligt nog inga läckor alls från förhandlingarna, vilket antyder att parterna vill behålla frågorna internt. Och de skildes utan några hårda ord.

Nu kan frågor om arbetsrätten föras in i de under pandemin uppskjutna avtalsförhandlingarna:

– Industrins avtalsparter har ju satt märket för lönerna sedan 1998, säger Claes Stråth. Kanske finns det kraft hos dem att göra ett nytt försök med arbetsrätten?

Om inte, stadgar januariavtalet att Toijers utredning blir lag:

Då får fem personer undantas från »sist in–först ut«-regeln oavsett företagsstorlek. Facket förlorar möjligheten att ogiltigförklara en uppsägning i företag med färre än 15 anställda. Arbetsgivaren får avgöra vem som ska gå vid lika anställningstid, i dag får den yngste gå. Arbetstagare får rätt till kompetensutveckling och inlasning av visstid ska ske efter nio månader.

– 8–2 till arbetsgivarna, summerar Dan Holke, som i somras slutade efter 25 år som vd och chefsjurist på LO-TCO Rättsskydd. Arbetsgivarna får väldigt mycket, arbetstagarna nästan inget som är värt något.

De förhandlingar som strandade den 1 oktober var mycket bredare än Toijers av direktiven hårt styrda utredning:

– I huvudsak fungerar lagstiftningen om turordning och saklig grund väl, anser Dan Holke. Det stora problemet för facken är korta tidsbegränsade anställningar, som gör att en person kan jobba i sammanlagt två år under en femårsperiod på allmän visstid utan att åtnjuta lagens skydd. De som lever på korta påhugg i så kallade sms-anställningar kommer aldrig upp i två års anställningstid. Det handlar om lågavlönade kvinnor i vård, handel och serviceyrken. Totalt har 15–16 procent av de anställda tidsbegränsade anställningar.

Det är inte bara Claes Stråth som tror att las-frågorna kan återuppstå. När Fokus talar med några av Medlingsinstitutets erfarna medlare är de inte pigga på att prata om las:

– Det kan mycket väl hända att vi får frågor om anställningsskydd på bordet snart igen. Då vore det väl dumt att skylta med sina åsikter i tidningen.