Samma gamla visa
Stephen Elop ska sluta som Nokia-vd och får 168 miljoner kronor om Microsofts köp av Nokias mobiler blir av. På bolagsstämman den 19 november ska 47 miljardersaffären klubbas och det var i kallelsen till den som ersättningen uppmärksammades. Aktiespararna gick i taket, liksom den finska näringsministern. Superbonusen lyftes fram av både Financial Times och The Wall Street Journal.
Ersättningens upplägg är en del grundlön, en del resultatbonus plus en del aktiebaserad premie, ett inte helt ovanligt upplägg, även om nivån är utöver det vanliga.
Antalet svenska börsbolag som har aktierelaterade program är fler än på många år, visar en genomgång som revisions- och konsultbolaget PWC gjort nyligen. På börsens storbolagslista, large cap, har 78 procent just sådana program.
Efter omgångar av högljudda diskussioner om näringslivets bonusar genom åren verkar det som om en viss förändring har skett, även om det fortfarande dyker upp en del avarter. Om de tidigare bonusprogrammen var mer av typen att vd och ledning inget riskerar om företaget går dåligt, går utvecklingen nu sakta mot en högre personlig insats.
Dessutom finns det oftare begränsningar i programmen, liksom förutbestämda kriterier för de rörliga ersättningarna. Allt enligt riktlinjerna i »Svensk kod för bolagsstyrning«, som omfattar alla börsbolag och som har gällt sedan sommaren 2005. Dessa utformades till stor del efter alla stormar kring alltför generösa bonusar.
På EU-nivå har Europaparlamentet och ministerrådet under det senaste året enats om ett tak för bankchefers bonusar som säger att den rörliga delen inte får överstiga grundlönen.
Men allt är inte frid och fröjd. Några av storbolagen har rörliga ersättningar som ger möjlighet till att mer än dubbla sin lön. Scanias vd Martin Lundstedt, till exempel, har ett avtal som kan ge honom en bonus på max 230 procent av den fasta lönen. Dessutom är öppenheten och tydligheten runt kriterierna för rörliga ersättningar överlag rätt usel.
Folksam presenterade i våras en undersökning av Stockholmsbörsens största bolag och konstaterade att majoriteten av företagen är dåliga på att beskriva kriterierna för den rörliga lönen – endast få av bolagens beskrivningar av bonusreglerna lever upp till kraven i »Svensk kod för bolagsstyrning«. Folksam konstaterar också att »uppföljningen är obefintlig«. Det är alltså fortfarande svårt för aktieägare och allmänhet att avgöra hur bonusprogrammen utformas och om de är rimliga.
Mycket av den stundtals häftiga – och i flera fall berättigade – kritiken av diverse rörliga ersättningar skulle ha kunnat undvikas om man lyssnat lite mer noggrant på Daniel Kahneman, nobelpristagare i ekonomi. Han fick priset 2002 för sitt arbete om psykologisk ekonomi och för två år sedan kom hans bästsäljande bok »Tänka snabbt och långsamt« ut. I den kan en incitamentsprogramskonstruktör få bra hjälp.
För ytterst handlar det om hur en rörlig ersättning påverkar en vd:s jobb. Är det verkligen hoppet om att få en rejäl bonus som driver vd:n att göra sitt yttersta? Inte om man ska följa Kahnemans forskning. I stället är det hotet om en kännbar förlust som kan få vd:n att prestera på topp. Kahneman pekar på att oviljan att förlora är mycket större än viljan att vinna, människan är helt enkelt förlustobenägen. Kombinera detta faktum med att människan dessutom undviker risker (enligt Kahneman är beslutsfattare generellt mindre riskbenägna) så skulle en helt annan formel för bonusar kunna ta form. För om en vd agerar helt i linje med den mänskliga naturen skulle snarare ett hot om löneavdrag (= förlust) vara en klart bättre drivkraft än en förväntan om en bonus (= vinst).
