Ledarskapets betydelse för folkhälsan ska inte underskattas
Uselt ledarskap är ett hot mot folkhälsan, varnar företagsläkare och forskare.
Bild: TT
För att lindra de negativa effekterna av stress på arbetsplatser brukar experter tala om olika tekniker för att lära sig hantera den inre påfrestningen. Oftast är det den anställde som ska lära sig. En lösning som har lyfts fram från politiskt håll är kortare arbetstid. Enligt Peter Munch af Rosenschöld, vd för Sveriges företagshälsor, kan åtgärder som dessa ge bra resultat, men det vore bättre att inrikta sig på arbetsmiljön.
– I dag försöker vi lära oss att hantera stress, till exempel genom kurser i yoga eller mindfulness. Det håller inte på lång sikt, det är som att ge Alvedon till någon som har huvudvärk på grund av sömnbrist. Bättre för folkhälsan vore om fler ledningsgrupper tar sitt ansvar och skapar organisationer där människor kommer till sin rätt, säger Munch af Rosenschöld.
Hans poäng är att det inte är tiden som är problemet, utan dysfunktionella arbetssituationer.
– Om man tittar på studier och lyssnar till forskare är det uppenbart att det är styrningen i många organisationer och företag som skapar ohälsan.
Peter Munch af Rosenschöld använder medvetet ordet "skapar", eftersom det är de organisationsstrukturer som ledningen har skapat som är problemet. Och dessa har de åstadkommit aktivt, om än okunnigt. Och det kommer att få stora konsekvenser.
– Den psykiska ohälsan är ett folkhälsoproblem, i synnerhet om vi vill att fler orkar arbeta till dess att de är 75. För det kommer att behövas i takt med att vi blir äldre.
Munch av Rosenschöld är inte ensam röst när det gäller lägesbeskrivningen. Robert M. Sapolsky, professor i biologi och neurologi vid Stanford University, har visat att extrem kronisk stress, med depression som följd, leder till att neuroner i hippocampus dör och inte återhämtar sig – trots att själva depressionen har behandlats.
Att utveckla en organisation och skapa lönsamhet kan samverka med psykisk hälsa hos medarbetarna, har flera forskare visat. I början av 2000-talet satt Philip Runsten, forskare vid Handelshögskolan i Stockholm, i ledningsgruppen för ett börsnoterat konsultbolag. Hans uppdrag var att rädda det från konkurs. Det gick vägen, och erfarenheten lyfts i dag som ett exempel på en lyckosam omorganisation (och nöjda aktieägare). Även Philip Runsten var nöjd, för honom resulterade det också i en doktorsavhandling.
Runstens ursprungliga mål var att få företaget lönsamt. Att medarbetarna, trots den tuffa situationen, började må bättre på köpet, kom som en bonus, och förvånade många.
Men lönsamhet och välmående medarbetare, som ibland lyfts fram som varandras motpoler, visade sig alltså gå hand i hand. Den lärdom Philip Runsten tog med sig är hur intimt hälsan hos individer i en grupp är förknippad med hur väl kunskap integreras i gruppen. Kunskapen ger en "känsla av sammanhang", som flera studier har visat är nödvändig för människors välmående och hälsa.
– I dag brukar jag säga att det handlar om att skörda människors kunskap. Alla bär på en kunskap och för en organisation handlar det om att få tillgång till den, det vill säga att lyckas med kunskapsöverföringen, säger Runsten.
Han brukar prata om "kollektiv intelligens", där grupper skapar ett intelligentare beteende än vad någon av de enskilda individerna kunde ha gjort på egen hand. I takt med att fler yrken blir mer specialiserade och yrkesrollerna alltmer komplexa, blir individen mer beroende av andra för att komma i mål med en uppgift. Vilket i sig kan skapa stress; att vara beroende av andra för att kunna göra sitt jobb.
Vissa individer har lätt att hantera detta, andra finner det svårare, men det intressanta är att när man lyckas ta tillvara allas olikheter i en grupp blir resultatet mångfalt bättre än i traditionella grupper. Det finns därför, enligt Runsten, mycket att vinna på att alla kommer till sin rätt. Detta ställer dock krav på ledarskapet.
– En viktig del i processen är det goda samtalet, där man hjälper varandra att uttala det man tänker. Det som kännetecknar högpresterande arbetsgrupper är att de är duktiga på det goda samtalet, säger Philip Runsten.
Studier visar att högpresterande grupper lägger mycket mer tid på att inhämta information om situationen än normal- och lågpresterande grupper. I stället för att argumentera för sin sak lägger deltagarna tid på att ställa frågor:
– Det finns exempel på högpresterande grupper som har 22 gånger fler frågor när de diskuterar argument för en lösning jämfört med lågpresterande grupper. Det innebär att de är öppna för idéer längre och samlar in mer information för varje beslut de fattar, berättar Runsten.
Det låter självklart när han säger det, men Runstens poäng är att dagens samhälle tycks prioritera det omvända beteendet:
– Vi tenderar helt enkelt att driva fram lösningar för snabbt. En orsak är att vi psykologiskt föredrar när det finns en lösning, jämfört med att hänga kvar i den osäkerhet som det innebär att fortsätta ställa undersökande frågor.
Det går alltså att inom näringslivet hantera den stress som alltmer komplexa yrkesroller kräver, vilket syns i högpresterande grupper, som ger sig själva bättre förutsättningar för lönsamhet.
Dåligt ledarskap
Lika framgångsrik har däremot inte offentlig sektor varit när det gäller att förvalta denna insikt. Enligt Töres Theorell, läkare och professor emeritus vid Karolinska institutet, upplever kvinnor inom offentlig sektor ofta att de regelbundet tvingas fatta svåra och tunga beslut samtidigt som de har ytterst liten möjlighet att påverka hur arbetet ska utföras.
– Om de psykiska kraven är höga och kontrollmöjligheterna små får man en situation som är dålig för de anställdas hälsa, det har studier av blodtrycksvariationer, hormoner och sömnstörningar visat, och även stora internationella studier av risker för hjärtinfarkt och depression. Kombinationen höga krav och goda kontrollmöjligheter kan däremot leda till bra hälsa, säger Theorell.
Att ha höga krav på sig tycks alltså inte nödvändigtvis vara det stora problemet, snarare tvärtom. I synnerhet inte för yrkeskategorier som inte fanns för 50 år sedan, yrken som tillkommit inom administration och förvaltning, ofta placerade långt från kärnverksamheten, yrken som inte är viktiga för vår överlevnad, till skillnad från yrken som hantverkare, lärare, läkare eller jordbrukare.
– På senare år har man inom forskningen kunnat peka på att kombinationen höga krav och bra kontrollmöjligheter inte fungerar för vissa grupper, vilka framför allt tycks vara inom "nya" yrken. Det kan tyda på att vi har gått för långt i betoningen av "nyheter" och ständigt lärande. En ytterligare komponent i den här arbetsmiljömodellen är nämligen stöd, ett slags trygghetsdimension. Om vi överbetonar nyhetsaspekten och de ständiga behoven av förändringar hotar vi tryggheten, säger Töres Theorell.
Att ständigt bli matad med nya intryck kan till och med vara av ondo på samma sätt som den ökande förekomsten av komplexa arbetsroller kan skada. En slutsats forskarna har dragit av dessa insikter är att denna realitet ställer nya krav på ledarskapet.
Konsekvenserna kan man, enligt forskarna, redan se: Vi har således en arbetsmarknad där dåligt ledarskap leder till stress när vi utför icke-meningsfulla arbetsuppgifter.
Detta faktum, att vi producerar saker vi egentligen inte behöver, bidrar till att vi följaktligen konsumerar saker vi egentligen inte behöver, påpekar John Magnus Roos, docent i socialpsykologi och forskare vid Högskolan i Borås och vid Handelshögskolan i Stockholm.
Sådan konsumtion bidrar till ohälsa, säger Roos:
– Om de saker vi uppmuntras att köpa inte uppfyller några meningsfulla behov skapar de snarare stress och ängslan som kan leda till depression och psykisk ohälsa.
Forskarna påpekar att medan insikten om överkonsumtionens negativa effekter på miljön ofta betonas, talas det mindre ofta om de offer överkonsumtionen skördar när det gäller psykisk ohälsa. Peter Munck af Rosenschöld pekar på en dokumenterad korrelation mellan ett tufft arbetsliv och för tidig död. Töres Theorell refererar till studier som visar att ett psykosocialt belastat arbetsliv i snitt förkortar »antalet friska år« efter arbetslivet, även om man har justerat för effekter av rökning, dålig kost och andra kända faktorer med dålig inverkan på hälsan. Individer med arbetslivsrelaterad psykisk ohälsa behöver mer vård när arbetslivet är över, än andra, och under längre tid.
– Skulle varje individ komma till sin rätt på sin arbetsplats visar forskning att vi inte blir sjuka. Och då finns inte behov av insatser i form av utbildningar eller liknande. Snarare tvärtom. En god arbetsmiljö kan kompensera för svårigheter i privatlivet, säger Peter Munck af Rosenschöld.
Anki Sandberg, ordförande för Riksförbundet Attention, påpekar att om varje individ kan komma till sin rätt i en arbetsmiljö som i större utsträckning är organiserad efter vad forskningen i dag vet om hur vi mår på jobbet och vad det beror på, gäller detta även, och kanske i synnerhet, de med psykiska funktionsvariatoner. De skulle kunna arbeta i större utsträckning än i dag. Enligt Sandberg löper personer med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar som adhd och autism betydligt större risk att hamna i arbetslöshet och sjukskrivning än den övriga befolkningen.
– Det enskilt viktigaste för att det ska vara möjligt är ett gott ledarskap och en tydlig organisation. En del kan också behöva anpassade arbetstider, möjlighet till en mer ostörd miljö och hjälpmedel som ger ett kognitivt stöd. Ett öppet arbetsklimat där man accepterar olikheter är också bra, säger Anki Sandberg.
Forskningens budskap när det gäller arbetslivet är alltså att ledarskapets betydelse för folkhälsan inte kan underskattas. Och att bra chefer kan göra under för den gemensamma folkhälsan, och att den enskilde individen blir den största vinnaren.
***
